Новости РСПМ и компаний

21.01.2022 Как Ариэль Металл привлекает в коллектив квалифицированный персонал

Директор по управлению персоналом компании Ариэль Металл, Марина Гончарова, ответила на вопросы на тему как удалось в компании сохранить весь основной состав в период пандемии и как обстоят дела с кадрами в настоящее время.

1. Привела ли пандемия к пересмотру потребностей компании в квалифицированных кадрах? Возможно, поиск талантливых сотрудников и нужных специалистов по ряду направлений был приостановлен, зато по другим направлениям выявилась нехватка таких специалистов.

В компании Ариэль Металл люди — это основа бизнеса, главный ресурс. Конечно, пандемия повлияла и на компанию, и на многие бизнес-процессы. Нужно признать: рынок труда и бизнес изменились и уже не будут такими, какими были до пандемии. Действительно, в период пандемии в компании на время приостановили подбор персонала, но при этом сохранили весь основной состав, и у нас не было массовых сокращений.

Уже в период первой волны пандемии поставили себе цели по развитию цифровых сервисов и изменению информационной системы в компании, автоматизировав многие бизнес-процессы. В этот период немало компаний было заинтересовано в IT-специалистах, спрос на рынке труда возрос в разы, и многие соискатели были настроены на дистанционную работу.

2. Как сегодня решается вопрос привлечения квалифицированных кадров: с помощью внутреннего рекрутинга и ротации кадров; обращаясь к внешнему рынку в поисках сотрудников в штат; привлекая временных специалистов?

Мы ориентированы на талантливых людей, которые могут реализовать свои знания и навыки в компании. Есть положительный опыт перехода сотрудников внутри компании по горизонтали. Но без обращения к рынку труда тоже нельзя, особенно когда необходимо повысить компетенции в каком-то бизнес-процессе или необходим высококвалифицированный специалист. Например, в области маркетинга, управления персоналом или информационных технологий.

Мы предлагаем сотрудникам комбинированный график работы, который для многих — важная составляющая, и это часть политики работы с персоналом. Кроме того, в этот период мы включили в свою практику проектную работу и смогли привлечь высококлассных специалистов, для которых этот опыт также был интересен.

3. В связи со всеобщим трендом перехода на удаленную работу расширили ли географию поиска и привлечения квалифицированного персонала?

В настоящее время при поиске персонала мы расширяем границы и на некоторые позиции готовы рассматривать сотрудников на дистанционную работу, работу вахтовым методом или проектную.

4. Есть ли у вашей компании опыт по перемещению сотрудников одних направлений на вакантные должности в других после прохождения этими людьми программ переобучения и рескиллинга? Привлекаете ли вы сейчас в компанию стажеров, обучая и выращивая их внутри организации?

У нас есть опыт работы с вузами: мы привлекаем студентов старших курсов и выпускников на стажировку, где после программы обучения, сдачи тестов и практики, они имеют возможность остаться в компании, продолжая работать уже в статусе специалистов.

5. При подборе специалистов на внешнем рынке изменился ли подход вашей компании к отбору кандидатов (как в части смягчения или ужесточения требований к опыту, образованию, профессиональным навыкам и личностным качествам кандидата, так и в части площадок и каналов для поиска необходимых специалистов) по сравнению с тем, что было до пандемии? Насколько вы теперь гибки при обсуждении с кандидатом, обладающим нужной экспертизой, его условий для перехода в вашу компанию?

В текущий момент мы меняем политику взаимодействия с кандидатами, расширяя инструменты для коммуникаций. В ближайший период планируем запустить чат-бот, что позволит нам общаться с кандидатом как до выхода на работу, так и в период адаптации по всем внутренним процессам. Там будут и умный помощник и база знаний, где можно получить информацию о компании, о правилах работы, и, конечно, специальные программы обучения. В чат-боте можно будет назначать встречи коллегам или получать от них полезную информацию по работе. И вместе с этим мы предусмотрели место для неформального общения, где можно познакомиться с коллегами, узнать их интересы, хобби, найти друзей. И это дополнительная возможность создать баланс между личной жизнью и работой.

6. Насколько вообще сегодня высока конкуренция между работодателями за квалифицированный персонал в вашей отрасли? За представителей каких профессий идет борьба? Сталкивались ли вы в последнее время с попытками переманивания ваших сотрудников? И готовы ли вы, узнав о таком предложении ценному сотруднику вашей компании, сделать ему контрпредложение, чтобы сохранить его в коллективе?

В нашей отрасли всегда были востребованы специалисты из сферы продаж и спрос на кандидатов вырос более чем на 150% по отношению к аналогичному периоду прошлого года.

В компании мы делаем все, чтобы люди хотели работать именно у нас. Условия работы, оплата труда соответствуют рыночной ситуации, атмосфера сотрудничества и уважения разделяется всем менеджментом, и, безусловно, сама работа должна быть интересной. С приходом пандемии также возник большой дефицит в высококвалифицированном рабочем персонале. Это связано с оттоком иностранных специалистов, с одной стороны, и большим количеством предложений из иных отраслей — с другой.

7. Какие ошибки, на ваш взгляд, совершают сейчас работодатели при решении задачи привлечения квалифицированных специалистов в свои компании?

Общаясь с кандидатами, мы стараемся учитывать их опыт при поиске работы. Всегда интересуемся, что привлекает кандидатов в той или иной компании, как они делают свой выбор. И здесь необходимо учитывать индивидуальные потребности и опыт общения с другими работодателями.

Время — это важный фактор как для кандидатов, так и для компании. А когда у компании много этапов собеседований и они растянуты во времени, конечно, это не будет преимуществом и не все кандидаты дойдут до финала. Для оптимизации процесса мы проводим встречи, на которых соискатель сразу может пообщаться и с HR-менеджером, и с будущим руководителем. Вся процедура оценки настроена онлайн, и кандидат может пройти ее в удобное время и с любого мобильного устройства.

Еще один из факторов неудачного найма, когда соискатель понимает, что на собеседовании ему рассказали то, что не совсем соответствует действительности. Мы фиксируем все договоренности письменно.

Нужно учитывать, что кандидат — это потенциальный сотрудник, и он также оценивает компанию как будущего работодателя. Атмосфера, встреча с сотрудниками компании имеют важное значение. Хорошо, когда ценности компании разделяют все сотрудники, тогда эти встречи будут способствовать положительному решению соискателя.

В пандемию заработная плата стала одним из наиболее значимых критериев при поиске работы, но не единственным. Согласно исследованию рекрутинговой компании Hays, в 2020 году 25% соискателей изучали корпоративные ценности перед откликом на вакансию и 18% отказывались от оффера, если культура в компании не совпадала с их ожиданиями. Поэтому важно не просто грамотно составить объявление о вакансии, но и сделать так, чтобы общение на этапе рекрутинга утвердило кандидата в его желании работать в новой компании.

Ариэль Металл

Читать все новости
Искать в архиве

РСПМ в социальных сетях: